Powszechnie doba kojarzy się z kolejnymi 24 godzinami „od północy do północy”. Prawo pracy zrywa jednak z takim rozumieniem doby. Musi być ona bowiem dostosowana do rytmu roboczych dniówek. Dlatego doba dla każdego pracownika może być inna, tak jak odmienne są harmonogramy czasu pracy.


Doba pracownicza zgodnie z grafikiem

Doba kalendarzowa a pracownicza to dwa zupełnie różne pojęcia. Doba „z kalendarza” rozpoczyna się o godzinie 000 danego dnia i trwa przez kolejne 24 godziny (do 2400). Doba pracownicza uregulowana jest natomiast w Kodeksie pracy, który definiuje ją odrębnie, z uwagi na potrzeby rozliczania czasu pracy. W myśl art. 128 § 3 K.p., przez taką dobę uważa się 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Nie musi się ona pokrywać z dobą kalendarzową, może też przypadać na dwie takie doby.

Tak rozumiana doba pracownicza ma podstawowe znaczenie dla ustalenia ewentualnych przekroczeń norm czasu pracy i prawa pracownika do rekompensaty za nadgodziny. Czas pracy pracownika zatrudnionego w tzw. systemie podstawowym nie może przekraczać 8 godzin na dobę (art. 129 § 1 K.p.). Rozkład czasu pracy przewidujący wcześniejsze rozpoczęcie pracy w dniu następującym, jednak w ramach tej samej doby pracowniczej może oznaczać więc pracę w godzinach nadliczbowych.


Przykład

Pracownik zatrudniony w normach podstawowych od poniedziałku do piątku pracował w poniedziałek od 800 do 1600. Jego doba pracownicza upłynęła we wtorek o godzinie 800 i do tej godziny nie powinien rozpoczynać kolejnej planowej dniówki. Gdyby jednak pracodawca zaplanował pracę we wtorek od 700 do 1500, to pierwsza wtorkowa godzina robocza przypadałaby w pracowniczej dobie poniedziałkowej i stanowiłaby pracę nadliczbową.


Rozpoczęcie przez pracownika pracy w kolejnej dobie kalendarzowej o wcześniejszej porze niż w poprzedniej może więc powodować pracę nadliczbową. Zdaniem Państwowej Inspekcji Pracy zasada, że praca w kolejnym dniu kalendarzowym nie może rozpocząć się w trakcie trwania tej samej doby pracowniczej jest bezsprzeczna. Planując rozkład czasu pracownika należy pamiętać nie tylko o obowiązku zapewnienia mu nieprzerwanego 11-godzinnego odpoczynku dobowego, ale również o tym, że harmonogram powinien zostać sporządzony w taki sposób, aby pojedyncze zmiany robocze przypadały zawsze w jednej dobie roboczej. PIP jest jednak zdania, że: „(…) inaczej jest jednak, gdy to pracownik decyduje o swoim rozkładzie czasu pracy w przypadku stosowania tzw. ruchomego czasu pracy. Wówczas godzina rozpoczynania pracy jest ustalana w rozkładzie pracy ramowo i to od decyzji pracownika zależy pora rozpoczęcia pracy. W przypadku pracy w ruchomym czasie pracy, pracą nadliczbową będzie praca świadczona tylko na wyraźne polecenie pracodawcy, jeżeli pracownik będzie musiał pracować dłużej niż 8 godzin (…).”

Jest to stanowisko istotne w przypadku wprowadzenia przez pracodawcę indywidualnego rozkładu czasu pracy, o którym mowa w art. 142 K.p. (tzw. ruchomy czas pracy). Z zaprezentowanego w nim poglądu wynika bowiem, iż w przypadku indywidualnego rozkładu wprowadzonego na podstawie wskazanego przepisu, w razie ponownej pracy w tej samej dobie pracowniczej, nie występują nadgodziny. Takich dylematów nie mają pracodawcy wprowadzający indywidualny rozkład czasu pracy na podstawie ustawy o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców, tzw. ustawy antykryzysowej. Stanowi ona wprost, że praca podjęta ponownie w tej samej dobie pracowniczej w ramach indywidualnego rozkładu czasu pracy nie jest pracą w godzinach nadliczbowych (art. 10 ustawy).


Niedziela liczona inaczej niż doba

Doba pracownicza nie jest powiązana z dobą kalendarzową. Może się też nie pokrywać z niedzielą, przy czym chodzi tu o niedzielę w rozumieniu Kodeksu pracy. W myśl art. 1519 K.p. niedziela przypada od 600 w niedzielę do 600 następnego dnia. Nie są to jednak godziny sztywne, pracodawca może bowiem ustalić inny przedział czasowy niedzieli obowiązujący w jego zakładzie. W praktyce może dojść do sytuacji, w której praca podjęta ponownie w dobie pracowniczej niedzielnej jednocześnie nie będzie pracą wykonywaną w „kodeksową” niedzielę.


Przykład

Pracownik zatrudniony w równoważnym czasie pracy, zgodnie z harmonogramem wykonywał pracę w niedzielę (dozwoloną w tym zakładzie). Pracodawca, korzystając z uprawnienia do określenia przedziału czasowego niedzieli w sposób odmienny od regulacji Kodeksu pracy, ustalił ją w godzinach od 400 w niedzielę do 400 dnia następnego. Pracownik, który wykonywał pracę od godz. 600 w niedzielę (doba pracownicza kończy się o godz. 600 następnego dnia) przyszedł ponownie do pracy o godz. 500 w „kalendarzowy” poniedziałek. Praca ta podjęta jednak została jeszcze w dobie pracowniczej niedzielnej i, wobec wypracowania normy dobowej, stanowiła pracę nadliczbową. Jednocześnie nie była to praca wykonywana w niedzielę, rozumianą w sposób określony w przepisach prawa pracy.

Pracownik nabędzie prawo do rekompensaty za 1 godzinę nadliczbową z doby niedzielnej. Jednocześnie brak będzie podstaw, aby udzielić mu dnia wolnego albo, jeżeli nie będzie takiej możliwości, 100% dodatku do wynagrodzenia za pracę w niedzielę.


Podstawa prawna:

– ustawa z dnia 26.06.1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.),
      
– ustawa z dnia 1.07.2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz. U. nr 125, poz. 1035).


Gazeta Podatkowa nr 66 (690) z dn. 2010.08.19, strona 7
Autor: Agata Barczewska

---

Szkolenia w Poznaniu (26 sierpnia) i Bydgoszczy (27 sierpnia)
zobacz więcej »