Kiedy należy wypłacić wynagrodzenie za nadgodziny

Dziennik Gazeta Prawna (2010-09-09), autor: Ryszard Sadlik , oprac.: GR

wrz 10, 2010

Ustalenia między pracodawcą i pracownikiem polegające na zwiększeniu wymiaru czasu pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności są nieważne – informuje Dziennik Gazeta Prawna.

Jak czytamy w dzienniku, uprawnienia dla pracowników niepełnosprawnych wynikające z ustawy o rehabilitacji przysługują wszystkim osobom, które uzyskały odpowiednie orzeczenie o niepełnosprawności, bez względu na rodzaj pracy i zajmowane stanowisko. Należy pamiętać, że wskazana w ustawie norma czasu pracy nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Pracodawca, nawet ze względu na swoje szczególne potrzeby, nie może więc polecać pracownikowi niepełnosprawnemu, aby wykonywał pracę ponad określone dla niego normy czasu pracy.

Pracowników niepełnosprawnych nie można również kierować do pracy w porze nocnej, z wyjątkiem osób zatrudnionych przy pilnowaniu. Oznacza to, że pracownik niepełnosprawny, zatrudniony na kierowniczym stanowisku, także nie może wykonywać pracy w porze nocnej.

Stosowanie skróconej normy czasu pracy wobec pracowników niepełnosprawnych, w tym zatrudnionych na kierowniczych stanowiskach nie uprawnia do obniżenia wynagrodzenia ustalanego w stawce miesięcznej. Ponadto jeśli pracodawca ustali w umowie o pracę z pracownikiem niepełnosprawnym w stopniu umiarkowanym ośmiogodzinny dzień pracy zamiast zgodnego z prawem siedmiogodzinnego, to wówczas za każdą przepracowaną ósmą godzinę pracownik ten ma prawo do wynagrodzenia w wysokości 1/7 dziennego wynagrodzenia wynikającego z umowy i do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.

Pracodawca musi też pamiętać, że do osoby niepełnosprawnej zatrudnionej na kierowniczym stanowisku nie ma zastosowania art. 1511 k.p. mówiący, że pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 2 października 2008 r. wskazał, że świadczenie pracy przez pracownika niepełnosprawnego np. zarządzającego firmą w godzinach nadliczbowych, nie może prowadzić do pozbawienia go prawa do wynagrodzenia za pracę rzeczywiście wykonaną. Jednakże ciężar dowodu na okoliczność wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych spoczywa na pracowniku dochodzącym zapłaty wynagrodzenia.

Więcej w Dzienniku Gazecie Prawnej z 9 września 2010 r.