Ogłoszenie upadłości likwidacyjnej albo wszczęcie likwidacji pracodawcy wyłącza większość przepisów ochronnych, ale nawet w tych okolicznościach wypowiedzenie musi mieć uzasadnienie – czytamy w Rzeczpospolitej.
Jak informuje dziennik, w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy nie stosuje się szczególnych ograniczeń co do możliwości rozwiązania umowy o pracę lub zmiany warunków zatrudnienia określonych grup pracowników np. pracowników w wieku przedemerytalnym, nieobecnych w pracy z usprawiedliwionych przyczyn, działaczy związkowych. Wyłączony jest też obowiązek konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę z reprezentującą pracownika organizacją związkową.
Zniesiona jest także ochrona zatrudnienia pracowników związana z rodzicielstwem, z tym że w przypadku zwalniania kobiet w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. Zniesienie ochrony nie wyłącza jednak konieczności uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony.
Przyjmuje się, że już samo ogłoszenie upadłości likwidacyjnej lub rozpoczęcie likwidacji pracodawcy stanowi zwykle uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia, jako że co do zasady celem obu postępowań jest szybkie zakończenie działalności firmy. Jeśli jednak syndyk lub likwidator przed zakończeniem upadłości lub likwidacji zamierza przez dłuższy czas kontynuować działalność zakładu pracy i wciąż zatrudniać tam część pracowników, to przyczyną może być również redukcja zatrudnienia, a nie sam fakt upadłości czy likwidacji. W takim wypadku syndyk lub likwidator powinni przyjąć obiektywne kryteria doboru pracowników do zwolnienia w pierwszej kolejności.
Gdy pracodawca, który ogłosił upadłość lub jest w trakcie likwidacji, zatrudnia co najmniej 20 pracowników, będzie musiał stosować ustawę z 13 marca 2003 o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników.
Proces zwolnień grupowych obejmuje m.in. konsultacje z pracownikami mające na celu ustalenie kolejności i doboru pracowników do zwolnień, powiadomienie powiatowego urzędu pracy oraz zawarcie porozumienia z pracownikami lub wydanie regulaminu zwolnień.
Więcej w Rzeczpospolitej z 16 maja 2011 r.