Kiedy mamy do czynienia z oddelegowaniem

Rzeczpospolita (2011-08-01), autor: Marta Gadomska , oprac.: GR

sie 1, 2011

Jak czytamy w Rzeczpospolitej o tym, że mamy do czynienia z oddelegowaniem, świadczy to, że wyjazd za granicę nie jest incydentalny, lecz długotrwały, a wykonywana tam praca opiera się na współpracy trzech stron: macierzystego pracodawcy, tzw. wysyłającego; pracownika delegowanego oraz firmy, na rzecz której świadczona jest usługa.

Delegowany do innego kraju nadal jest zatrudniany na podstawie polskich przepisów, ale nie oznacza to, że stosujemy wobec niego przepisy o podróżach służbowych. Nie ma zatem powodów, by opierając się na tych regulacjach, wypłacać mu zwrot kosztów podróży czy diety. Tym bardziej nieuzasadnione wydaje się działanie polegające na uzupełnianiu tymi ostatnimi wynagrodzenia za pracę, szczególnie że odpowiada polskiej wartości płacy minimalnej. Pamiętajmy, że delegowanemu do innego kraju niektóre warunki pracy trzeba zapewnić na poziomie nie niższym od obowiązujących w kraju przyjmującym. Wśród nich jest minimalne wynagrodzenie.

Mimo, że dyrektywa z 16 grudnia 1996 (96/71) pozwala uzupełnić minimalne pobory dodatkami, to nie ma podstaw prawnych, by za takie uznać diety. Nie ma przeszkód prawnych, by pracodawca takie zagwarantował z własnej woli, ale nawet jeśli podkreśli, że nie są one zwrotem kosztów podróży, wyżywienia i zakwaterowania, to i tak nie przesądzi, że są one dodatkami, które zgodnie z art. 3 ust. 7 dyrektywy mogą być częścią płacy minimalnej. W tym zakresie wszystko zależy do regulacji wewnętrznych państwa przyjmującego. Sama dyrektywa nie wyjaśnia, co rozumieć pod pojęciem dodatków właściwych delegowaniu.

Składki odprowadza co do zasady podmiot państwa, na terytorium którego jest wykonywana praca. Od tej reguły jest jednak wyjątek. Osoby, które wykonują działalność jako pracownicy najemni w państwie członkowskim w imieniu pracodawcy, który normalnie tam prowadzi swoją działalność, a który deleguje do innego państwa członkowskiego do wykonywania pracy w jego imieniu, podlegają ustawodawstwu pierwszego państwa członkowskiego, gdy:

– przewidywany czas takiej pracy nie przekracza 24 miesięcy i

– osoba ta nie jest wysłana w zastępstwie innej.

Natomiast jeśli chodzi o podatki, to będą one odprowadzane w Polsce, jeśli

– pracownik wykonuje pracę w kraju przyjmującym krócej niż 183 dnia

– polski pracodawca nie ma tam siedziby.

Są to główne warunki większości umów o unikaniu podwójnego opodatkowania, które bazują na modelowej konwencji OECD.

Spełnienie wskazanych warunków przesądza, który ZUS i urząd skarbowy (polski czy państwa przyjmującego) wystąpi w razie kontroli o zapłatę zaległych składek podatku.
Choć przy oddelegowaniu nie ma diet zwolnionych ze składek, to i tak jest możliwość zaoszczędzenia na nich, postępując zgodnie z prawem. § 2 ust 1 pkt 16 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 18 grudnia 1998 w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe zwalnia bowiem z oskładkowania także tę część wynagrodzenia pracowników zatrudnionych za granicą u polskich pracodawców, która stanowi równowartość diety przysługującej z tytułu zagranicznych podróży służbowych, za każdy dzień pobytu, określonej w rozporządzeniu o podróżach służbowych poza granicami kraju. Jest tylko warunek. Ustalony miesięczny przychód tych osób stanowiący podstawę wymiaru składek nie może być niższy od kwoty przeciętnego wynagrodzenia.

Więcej w Rzeczpospolitej z 1 sierpnia 2011 r.