Nasza firma złożyła pracownikowi zatrudnionemu na czas nieokreślony wypowiedzenie zmieniające jego warunki pracy i płacy. Pracownik ten stwierdził, że wypowiedzenie narusza przepisy prawa pracy, bo nie było konsultowane ze związkiem zawodowym, którego jest on członkiem. Powiedział także, że będzie przed sądem żądał zapłaty odszkodowania. Czy pracownik może dochodzić zapłaty odszkodowania za wadliwe wypowiedzenie zmieniające? – pyta czytelnik Dziennika Gazety Prawnej.

Tak – odpowiada ekspert współpracujący z „DGP”, pracownik, któremu wręczono wypowiedzenie zmieniające jego warunki pracy lub płacy może domagać się przed sądem zapłaty odszkodowania, jeśli wypowiedzenie to było nieuzasadnione lub naruszało przepisy prawa pracy.

Wypowiedzenie zmieniające pozwala pracodawcy na jednostronną zmianę warunków zatrudnienia pracownika. Jest ono konieczne wówczas, gdy dotyczy istotnych warunków zatrudnienia i jest niekorzystne dla pracownika. Do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się odpowiednio zasady obowiązujące przy wypowiedzeniu umowy o pracę. Ma to ogromne konsekwencje, gdyż powoduje, że pracodawca składając wypowiedzenie zmieniające musi zachować wszelkie wymagania formalne dotyczące wypowiedzenia. Chodzi tu o:

– zachowanie formy pisemnej,

– podanie przyczyny wypowiedzenia (gdy chodzi o umowy zawarte na czas nieokreślony),

– zamieszczenie pouczenia o prawie pracownika do odwołania się do sądu pracy,

– przeprowadzenie konsultacji związkowej (art. 38 k.p.).

Ponadto pracodawcę obowiązują tu także zakazy wypowiadania umowy o pracę określone w przepisach prawa pracy.

Pracownik nie zgadzając się ze złożonym mu wypowiedzeniem zmieniającym może wystąpić z odwołaniem do sądu pracy. Może, kwestionując zasadność wypowiedzenia lub jego zgodność z przepisami prawa pracy, żądać orzeczenia przez sąd o bezskuteczności wypowiedzenia, ewentualnie przywrócenia poprzednich warunków pracy albo zasądzenia odszkodowania.

Pracownik zatrudniony na czas nieokreślony może żądać zasądzenia odszkodowania w wysokości określonej w art. 471 k.p. Przepis ten przewiduje, że odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Zatem maksymalnie pracownik może uzyskać odszkodowanie w wysokości jego wynagrodzenia za okres wypowiedzenia umowy o pracę. Przy czym konkretną wysokość odszkodowania oblicza się według reguł obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop.

Odszkodowanie za wadliwe lub nieuzasadnione wypowiedzenie zmieniające przysługuje pracownikowi niezależnie od tego, czy poniósł z tego powodu jakąkolwiek szkodę. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 19 maja 2009 r. (II PK 288/08, .EX nr 509033) stwierdzając, że odszkodowania, o których mowa w przepisach art. 47′ k.p., art. 50 par. 3 i 4 k.p. i art. 58 k.p. nie są powiązane z rzeczywistą szkodą i przysługują niezależnie od jej wystąpienia. Odszkodowanie to jest bowiem szczególnym rodzajem odszkodowania ustawowego, należnego bez względu na to, czy pracownik – na skutek niezgodnego z prawem wypowiedzenia – poniósł szkodę w ogóle lub poniósł ją w większym lub mniejszym rozmiarze, niż odszkodowanie przysługujące w kwocie z góry określonej w przepisach kodeksu pracy.

Więcej w Dzienniku Gazecie Prawnej z 18 sierpnia 2011 r.