Utrata zaufania i likwidacja stanowiska to częste powody rozstań z pracownikami. Czasami to zbyt ogólnikowe podstawy, aby pożegnać podwładnego – czytamy w Rzeczpospolitej.

Wymóg podawania przyczyny uzasadniającej rozstanie odnosi się do oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu każdej umowy bezterminowej oraz o rozwiązaniu angażu bez wypowiedzenia. Oznacza to, że dotyczy również sytuacji, gdy do zakończenia współpracy dochodzi na podstawie ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych.

Przede wszystkim przyczyna wymówienia ma być rzeczywista, konkretna i ma wyczerpująco uzasadniać decyzję pracodawcy. Nie oznacza to jednak, że szef musi podać podstawę prawną wypowiedzenia. Nie ma takiego obowiązku. Nawet błędne podanie przepisu nie przekreśla szans na uznanie wymówienia za prawidłowe, jeśli pracodawca opisowo wskazał rzeczywistą, konkretną i uzasadniającą wypowiedzenie przyczynę, o której pracownik wiedział.

Choć powód rozstania ma być sformułowany konkretnie i precyzyjnie, nie musi detalicznie wskazywać i opisywać wszystkich zdarzeń i faktów. SN w wyroku z 11 stycznia 2011 przyznał, że wymóg podania przez pracodawcę konkretnej przyczyny wypowiedzenia angażu nie jest równoznaczny z koniecznością sformułowania jej w sposób szczegółowy, drobiazgowy, z powołaniem opisów wszystkich faktów i zdarzeń, składających się w ocenie pracodawcy na przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie.

Sąd dopuszcza nieporadność słowną czy gramatyczną pracodawcy lub wręcz nieznajomość prawa i błędne wskazanie podstawy rozstania, ale nie toleruje przy tym oszustwa. Podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu angażu przyczyny pozornej jest równoznaczne z brakiem jej wskazania. Oznacza to, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione w rozumieniu art 45 § 1 kp. Taki sam skutek wywołuje ocena, że przyczyna wypowiedzenia co prawda istniała, ale była ze względu na wagę lub charakter niewystarczająca dla jego skutecznego dokonania.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 9 stycznia 2004 brak wskazania przyczyny wypowiedzenia lub niewłaściwe jej podanie stanowi naruszenie prawa i uprawnia pracownika do dochodzenia odszkodowania.

Pracodawcy muszą też pamiętać, że przedmiotem oceny sądu będzie tylko to, co wskazali podwładnemu w oświadczeniu o rozwiązaniu lub wypowiedzeniu umowy o pracę, a spór może toczyć się tylko w granicach podanych przyczyn. Pracodawca nie może powoływać się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny przemawiające za słusznością wymówienia. Takie postępowanie jest spóźnione i niedopuszczalne, bo skonkretyzowana przyczyna wymówienia powinna być pracownikowi znana najpóźniej z chwilą otrzymania pisma wypowiadającego umowę.

Więcej w Rzeczpospolitej z 19 sierpnia 2011 r.