Pracodawcy, którzy korzystają z dofinansowania do wynagrodzeń nowo zatrudnionych niepełnosprawnych pracowników, mają obowiązek wykazywania efektu zachęty metodą ilościową lub jakościową – informuje Dziennik Gazeta Prawna
W myśl art. 26b ust. 4 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (dalej: ustawa) efekt zachęty uważa się za spełniony, jeżeli zatrudnienie nowego pracownika, na którego pracodawca ubiega się o dofinansowanie, spowodowało jednocześnie wzrost netto stanu zatrudnienia ogółem oraz wzrost netto stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych.
Wzrost netto zatrudnienia ogółem oraz wzrost netto zatrudnienia pracowników niepełnosprawnych ustala się w stosunku do odpowiednio przeciętnego zatrudnienia ogółem i przeciętnego zatrudnienia osób niepełnosprawnych w okresie poprzedzającym dwanaście miesięcy (art. 26b ust. 6 ustawy). Jeżeli następuje zwiększenie zatrudnienia, pomoc publiczna może być przyznana konkretnemu podmiotowi. Jest to efekt zachęty wykazany metodą ilościową.
Jeżeli natomiast zatrudnienie nowych pracowników niepełnosprawnych w danym miesiącu, u pracodawcy wykonującego działalność gospodarczą, nie powoduje wzrostu netto zatrudnienia ogółem oraz pracowników niepełnosprawnych, miesięczne dofinansowanie na nowo zatrudnionego pracownika niepełnosprawnego nie przysługuje, jeżeli jego zatrudnienie nastąpiło w wyniku rozwiązania umowy o pracę z innym pracownikiem, chyba że umowa o pracę uległa rozwiązaniu:
• z przyczyn określonych w art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.
• za wypowiedzeniem złożonym przez pracownika;
• na mocy porozumienia stron;
• wskutek przejścia pracownika na rentę z tytułu niezdolności do pracy;
• z upływem czasu, na który została zawarta;
• z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.
Dodatkowo ustawodawca przewidział możliwość uzyskania przez pracodawcę dofinansowania na nowo zatrudnionego pracownika pomimo braku wzrostu zatrudnienia w przypadkach, gdy jego miejsce pracy powstało w wyniku:
• wygaśnięcia umowy o pracę (na skutek śmierci pracownika, śmierci pracodawcy – chyba że nastąpi przejęcie pracownika na podstawie art. 231 k.p.),
• nieobecności pracownika trwającej co najmniej 3 miesiące z powodu tymczasowego aresztowania bądź w innych przypadkach wygaśnięcia umowy o pracę przewidzianych w przepisach szczególnych,
• zmniejszenia wymiaru czasu pracy pracownika – na jego wniosek.
Z powyższych przepisów wynika, że jeżeli umowa o pracę z pracownikiem (pełnosprawnym lub niepełnosprawnym) zostaje rozwiązana w powyższy sposób, to na miejsce takiego pracownika można zatrudnić nowego pracownika niepełnosprawnego i nie trzeba wówczas wykazywać efektu zachęty metodą ilościową. Jest to efekt zachęty wykazany metodą jakościową.
Więcej w Dzienniku Gazecie Prawnej z 25 sierpnia 2011 r.