Stosowanie u niepełnosprawnych skróconych norm czasu pracy nie może obniżyć wypłacanego im wynagrodzenia określonego w stałej miesięcznej wysokości. Pensja musi jednak pójść w górę przy stawkach godzinowych – czytamy w Rzeczpospolitej
Od 10 lipca 2014 r. zwykłą normą czasu pracy osoby z umiarkowaną lub znaczną niepełnosprawnością znów jest 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. To skutek zmian wprowadzonych w ustawie z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (tekst jedn. Dz.U. z 2011 r. nr 127, poz. 721 ze zm., dalej ustawa o rehabilitacji) w wyniku wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 13 czerwca 2013 r. (K 17/11). Odpowiednia nowelizacja ustawy z 10 czerwca 2014 r. została opublikowana w Dzienniku Ustaw w poz. 877.
Dla szefów takich osób oznacza to nowe obowiązki – ewentualne przeszacowanie ich poborów i poinformowanie o zmianach. Kiedy jednak niepełnosprawny pracuje w normach obniżonych, zmiana ta nie wpływa na jego sytuację w firmie ani na jego wynagrodzenie. Stosowanie wobec inwalidów skróconych norm nie może bowiem spowodować obniżenia wypłacanej pensji określonej w stałej wysokości.
Natomiast godzinowe stawki wynagrodzenia zasadniczego, odpowiadające osobistemu zaszeregowaniu, przy przejściu na skrócone normy wzrosną w stosunku, w jakim dotychczasowy wymiar czasu pracy pozostaje do tych norm (art. 18 ustawy o rehabilitacji).
W związku ze zmianą ustawowych norm czasu pracy należy przekazać etatowcowi pisemną informację zgodnie z art. 29 § 32 k.p. Powiadamia się o zmianie jego warunków zatrudnienia, dotyczących m.in. obowiązującej go dobowej i tygodniowej normie czasu pracy. Na takie powiadomienie szef ma miesiąc od dnia wejścia w życie tych zmian, czyli musi je wręczyć najpóźniej 10 sierpnia. Powinno to nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy (art. 15 ust. 1 i 2 ustawy o rehabilitacji).
U pracownika z umiarkowaną lub znaczną niepełnosprawnością, który do 10 lipca pracował w normie 8 godzin na dobę i 40 tygodniowo, obowiązki szefa związane ze zmianą przepisów powinny obejmować:
• pisemną informację o zmianie norm czasu pracy zgodnie z art. 29 § 32 k.p.,
• zmianę harmonogramu czasu pracy,
• podwyższenie stawki wynagrodzenia godzinowego,
• przeliczenie urlopu wypoczynkowego na podstawie normy dobowej.
Więcej w Rzeczpospolitej z 29 lipca 2014 r.