Mężczyzna był zatrudniony na poczcie na stanowisku związanym z załadunkiem i rozładunkiem przesyłek, otrzymał od swojego pracodawcy wypowiedzenie umowy. Powodem były jego krótkotrwałe, ale częste absencje chorobowe. W jednym roku z tego powodu nie było go w pracy 55 dni rok później 97, a w jeszcze kolejnym – 84. Nieobecności przypadały w okresach newralgicznych dla funkcjonowania poczty, tj. w wakacje, święta i dłuższe weekendy. Pracodawca argumentował, że częste absencje pracownika narażają firmę na istotne ryzyko niewykonania lub nienależytej realizacji usług. Dlatego zdecydował się zwolnić mężczyznę, mimo że do wykonywania przez niego obowiązków nie miał zastrzeżeń.

Pracownik odwołał się od tej decyzji. Sąd I instancji powództwo oddalił. W jego ocenie dokonane wypowiedzenie nie uchybiało zasadom współżycia społecznego. Decyzja o zakończeniu łączącego strony stosunku pracy nie została przez pracodawcę podjęta pochopnie, lecz po kilku latach powtarzania się absencji chorobowych. Nie może być zatem rozpatrywana w kontekście kary za skorzystanie przez powoda z uprawnień pracowniczych.

Pracownik odwołał się także od tego orzeczenia. Sąd Okręgowy w Łodzi w wyroku z 16 października 2017 r., sygn. akt VIII Pa 154/17 uznał, że apelacja nie zasługuje na uwzględnienie. W uzasadnieniu wskazał, że ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę powinna być też dokonana z uwzględnieniem słusznego interesu firmy. Celem stosunku pracy jest bowiem zatrudnianie pracownika po to, by pracodawca mógł na niego liczyć. Dlatego jego częste i długotrwałe nieobecności mogą uzasadniać wypowiedzenie z nim umowy o pracę, choćby były niezawinione i formalnie usprawiedliwione.

Więcej w Dzienniku Gazecie Prawnej z 14 listopada 2017 r.