.
W bazie wiedzy znajduje się  3967  pytań wraz z odpowiedziami.
   Aktualności Szkolenia Ważne informacje Cennik Kalkulator wynagrodzeń Kontakt #

Oddelegowany wciąż jest zatrudniony

Dziennik Gazeta Prawna (2019-12-10), autor: Artur Radwan, oprac.: GR

Nie można z dnia na dzień rozwiązać umowy z pracownikiem, który był oddelegowany do pracy za granicą i po jej wykonaniu wrócił do kraju. Należy to zrobić z zachowaniem okresu wypowiedzenia – czytamy w Dzienniku Gazecie Prawnej.

Mężczyzna był zatrudniony na podstawie umowy o pracę zawartej na czas wykonywania określonej pracy od listopada 2012 r. W lutym 2015 r. między stronami została zawarta kolejna umowa. Zgodnie z nią pracodawca jako agencja pracy tymczasowej przekazywał swoich pracowników klientom w ramach umowy użyczenia pracowników. Mężczyzna był użyczony do Niemiec w celu zatrudnienia go w miejscu pracy klienta na okres nie dłuższy niż dwa lata. Stosunek pracy rozpoczynał się 2 lutego 2015 r. i był zawarty na czas nieokreślony. Prawa i obowiązki obu stron wynikały z polskiego kodeksu pracy i ze zbiorowych układów pracy. Umowa zakładała, że po zakończeniu pobytu za granicą pracownik będzie zatrudniony na tych samych warunkach, jakie obowiązywały u pracodawcy przed wysłaniem go za granicę.

Mężczyzna podjął pracę jako pracownik użyczony w fabryce (pracodawca użytkownik) na stanowisku spawacza. Zapoznał się z treścią umowy i podpisał ją w obecności koordynatora. Na terenie Niemiec wykonywał pracę pod nadzorem majstra z firmy niemieckiej. Miesięczne wynagrodzenie wynosiło ok. 2 tys. euro.

Na początku lutego 2016 r. skarżący został poinformowany przez pracodawcę użytkownika o zakończeniu wykonywania pracy na terenie Niemiec. Mężczyzna 5 lutego 2016 r. wrócił do Polski i skontaktował się telefonicznie z pracodawcą, zgłaszając gotowość do pracy. Został jednak poinformowany, że zatrudnienie nie będzie kontynuowane z uwagi na brak wolnych miejsc pracy. 11 lutego 2016 r. za pośrednictwem poczty otrzymał świadectwo pracy, w którym pozwany potwierdził okres zatrudnienia od 27 listopada 2012 r. do 5 lutego 2016 r. i wskazał, że stosunek pracy ustał na podstawie art. 30 par. 1 pkt 5 k.p., czyli z dniem ukończenia pracy, dla wykonania której umowa była zawarta.

Pracownik odwołał się do sądu I instancji. Domagał się m.in. odszkodowania za rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Sąd uznał, że umowa została zawarta na czas nieokreślony, a prawa i obowiązki jej stron wynikają z przepisów kodeksu pracy i niemieckich układów zbiorowych pracy. Zdaniem sądu wynika z niej, że pierwszym i regularnym miejscem zatrudnienia pracownika jest zakład pracy w Niemczech i że po zakończeniu pobytu za granicą będzie on zatrudniony na tych samych warunkach, jakie obowiązywały u pracodawcy przed wysłaniem pracownika za granicę. Sąd zasądził odszkodowanie (ponad 24 tys. zł). Sąd II instancji odrzucił apelację.

Pełnomocnik firmy wniósł skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego. Ten orzekł, że nie wymaga wyjaśnienia, iż stosunek pracy w tej sprawie rozwiązuje się w zwykły sposób za wypowiedzeniem, a nie w trybie zastosowanym przez pracodawcę (czyli po wykonaniu zleconej pracy w Niemczech). Zdaniem SN pozwany cały czas przyjmuje założenie, że łączący go ze zwolnionym stosunek prawny jest umową na czas wykonywania określonej pracy. W aktach sprawy znajduje się tego rodzaju umowa, której treść ogranicza się do wskazania stanowiska pracy, daty zawarcia umowy, wysokości wynagrodzenia, miejsca wykonywania pracy, wymiaru czasu pracy. Nie zawiera ona jednak cech charakterystycznych dla umowy na czas wykonywania określonej pracy. Nie wskazano w niej zadania, na czas wykonywania którego mężczyzna został zatrudniony. Brak również ustaleń faktycznych, które potwierdzałyby, że strony w inny sposób niż w formie pisemnej umówiły się co do szczegółowych kwestii uzasadniających nawiązanie takiego stosunku pracy.

SN podkreślił, że przed wysłaniem mężczyzny do pracy za granicą obowiązywała go w kraju inna umowa o pracę z 2012 r., która też przewidywała okres wypowiedzenia (potwierdzało to świadectwo pracy). Przy zastosowaniu kontraktu z 2012 r., w którym wynagrodzenie pracownika wynosiło 1,5 tys. zł, jego odszkodowanie byłoby znacznie niższe. Sąd Najwyższy uchylił zaskarżony wyrok i przekazał sprawę do ponownego rozpatrzenia.

Więcej w Dzienniku Gazecie Prawnej z 10 grudnia 2019 r. 

dodano: 2019-12-10 10:27







Podaj e-mail, aby otrzymywać
najświeższe informacje:

dodatkowe informacje »

     REKLAMA

  » znajdź więcej artykułów w archiwum
Podaj e-mail i poleć tę stronę znajomemu:
Od:
Do:
REKOMENDOWANE SERWISY
baza wiedzy       expert       eulgi       zpchrpro       centrum szkolen     srodowisko     centrum
O nas | Prywatność | Regulamin | Kontakt | Polityka prywatności | Polityka cookies | Do góry


designed by Info Baza Solution sp. z o.o. Wszystkie prawa zastrzeżone, kopiowanie i rozpowszechnianie materiałów zamieszczonych na stronie bez zgody właściciela serwisu zabronione.