Dłuższa absencja chorobowa pracownika stanowi istotną uciążliwość dla pracodawcy, dlatego, w określonych sytuacjach, może się on rozstać z takim pracownikiem.
Jak czytamy w Dzienniku Gazecie Prawnej, w przypadku rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika, pracodawca może zrobić użytek ze swojego prawa dopiero wtedy, gdy nieobecność trwa dostatecznie długo.
Sąd Najwyższy (I PKN 667/2000) stwierdził, że okres ochrony przed rozwiązaniem umowy o pracę rozpoczyna bieg od następnego dnia kalendarzowego, jeżeli orzeczenie lekarskie o niezdolności do pracy w danym dniu roboczym zostało wydane po jego zakończeniu i po wykonaniu przez pracownika ustalonej na ten dzień pracy.
Jeżeli chodzi o niezdolność do pracy wskutek choroby, to pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, gdy trwa ona dłużej niż trzy miesiące w przypadku pracownika zatrudnionego u danego pracodawcy krócej niż sześć miesięcy.
Jeżeli natomiast pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej sześć miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową, pracodawca może zastosować ten tryb, gdy niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące.
Najczęściej taka ochrona kończy się po 272 dniach.
W wyroku z 6 kwietnia 2007 r. II PK 263/2006 SN wyjaśnił, że ochrona stosunku pracy pracownika niezdolnego do pracy wskutek choroby obejmuje okres pierwszych trzech miesięcy pobierania świadczenia rehabilitacyjnego choćby pracownik nie mógł wobec pracodawcy wykazać korzystania z tego świadczenia bezpośrednio po okresie pobierania zasiłku chorobowego.
Pobieraniem zasiłku chorobowego jest natomiast pobieranie zasiłku przysługującego pracownikowi na skutek spełnienia przesłanek wymaganych do jego otrzymania (SN, I PK 60/2008, wyrok z 20 października 2008 r.). Z tego względu SN przyjął, że rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn niezawinionych, mimo że nastąpiło w okresie faktycznego pobierania zasiłku, może być zgodne z prawem, jeśli okaże się, iż otrzymywany przez pracownika zasiłek jest świadczeniem niezależnym.
Zanim podejmie się decyzję o zwolnieniu pracownika z powodu długotrwałej choroby musi sprawdzić, czy jest on nadal niezdolny do pracy, ponieważ rozwiązanie umowy z przyczyn niezawinionych nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyn niezdolności do pracy.
Choroba nie chroni pracownika przed utratą miejsca pracy w sytuacji zaprzestania działalności przez pracodawcę (upadłość i likwidacja pracodawcy).
Więcej w Dzienniku Gazecie Prawnej z 20 kwietnia 2010 r.
Szkolenia w Bydgoszczy (27 kwietnia), Wrocławiu (13 maja), Katowicach (14 maja), Gdańsku (18 maja)
zobacz więcej »