Jak czytamy w Rzeczpospolitej, pracowników w firmie, którzy mają dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (kierowników, menagerów) pracodawcy mogą zobowiązać do niewykonywania działalności konkurencyjnej na ich rzecz już po ustaniu stosunku pracy.
Pracodawca nie ma prawa żądać, aby takie umowy objęły swoimi rygorami członków ich rodzin. Jednak były pracownik nie może przekazać wszystkich posiadanych przez siebie informacji żonie, aby formalnie to ona, a nie on, prowadziła biznes konkurencyjny wobec pracodawcy. Ale pracodawca nie ma prawa zwalczać prowadzenia działalności konkurencyjnej przez członków rodziny pracownika, jeżeli prowadziliby oni własną, nieinspirowaną przez pracownika, działalność.
Zakaz powinien wskazywać okres obowiązywania i wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy w razie naruszenia umowy. Przed tym terminem przestaje jednak działać, gdyby ustały przyczyny uzasadniające zakaz lub pracodawca nie płacił odszkodowania. Od zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy wolno jednak odstąpić, jeśli zostało to wyraźnie zastrzeżone w tej umowie i precyzyjnie oznaczono termin, w którym można to wykonać (wyrok SN z 26 lutego 2003 r., IPK 16/02).
Niemożliwe jest jednak, aby pracodawca jednostronnie skrócił umówiony okres obowiązywania zakazu konkurencji i tym samym uwolnił się od wypłaty odszkodowania. Pracownik nadal ma do niego prawo (wyrok SN z 12 grudnia 2004 r., I PK 398/03).
Z ustanowieniem zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia wiąże się obowiązkowa odpłatność. Nawet gdyby umowa przewidywała nieodpłatny zakaz działalności konkurencyjnej, po ustaniu stosunku pracy nie jest nieważna, ale klauzulę o nieodpłatności automatycznie zastępuje odszkodowanie gwarantowane w art. 101 § 3 k.p.
Więcej w Rzeczpospolitej z 30 kwietnia 2010 r.
Sprzedaż w okresie trudności rynkowych – najlepsze strategie, metody, techniki
Szkolenia w Poznaniu (14 maja) i Warszawie (21 maja)
zobacz więcej »