Jak twierdzi ekspert dziennika, powstaje wątpliwość, czy pracodawca może zobowiązać pracownika pod groźbą np. zwolnienia z pracy do nieujawaniania danych dotyczących wysokości otrzymywanej pensji.

W praktyce w umowach o pracę lub regulaminach wynagradzania często stosowane są klauzule zobowiązujące pracownika do zachowania poufności wysokości otrzymywanej pensji. Może to powodować wątpliwości co do stosowania przez pracodawcę przejrzystych zasad wynagradzania pracowników.

Wskazuje się, że obiektywizację zasad wynagradzania można osiągnąć m.in. poprzez wprowadzenie taryfikatorów stanowisk opartych na wartościowaniu stanowisk pracy, na podstawie których w regulacjach płacowych zostaną stworzone tabele wynagrodzeń.

W przypadku braku wiedzy przez pracownika, w jakiej relacji do innych znajduje się jego stanowisko, wówczas istnieje duże prawdopodobieństwo, że może on przypuszczać, że świadczenia, jakie otrzymuje, są niższe od innych, co może powodować potencjalne konflikty w zakładzie pracy.

Przeciwnicy prawnej możliwości wprowadzania klauzul poufności wynagradzania wskazują, że utrudnia to pracownikowi dochodzącemu odszkodowania na podstawie art. 183d k.p. wykazanie, że wykonywał pracę jednakową lub o jednakowej wartości jak pracownik wynagradzany korzystniej.

Ponadto należy zwrócić uwagę, że w przypadku sporu o wysokość wynagrodzenia, który jest tym bardziej prawdopodobny, im mniej informacji na jego temat będą mieli pracownicy, to pracodawca będzie musiał udowodnić zasadność stosowanych reguł, a przy ich praktycznym braku można będzie to uznać za dyskryminację. Dlatego pracodawca, któremu zależy na poufności wysokości wynagrodzeń, powinien objąć tę informację tajemnicą przedsiębiorstwa w rozumieniu ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji.