– pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa.

Jeśli skorzysta z tej możliwości, jego działanie wywoła skutki, jakie przepisy wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Pracodawca dopuszcza się ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, jeżeli swoim działaniem lub zaniechaniem wyrządził szkodę pracownikowi. Nie chodzi tu wyłącznie
o uszczerbek w sensie materialnym (majątkowym) czy narażenie na utratą korzyści, ale również pogwałcenie dóbr osobistych – godności, poszanowania, bezpieczeństwa, zdrowia, prawa do odpoczynku.

Pracownik decydujący się na niezwłoczne rozwiązanie stosunku pracy wręcza pracodawcy pisemne oświadczenie z podaniem przyczyny uzasadniającej zakończenie zatrudnienia. Jeśli przyczyną jest nieprzeniesienie go w wyznaczonym terminie do innej pracy ze względu na stan zdrowia, poparty stosownym orzeczeniem lekarskim, wystarczy, że powoła art. 55 § 1 k.p. jako podstawę rozwiązania umowy o pracę. Natomiast zarzut ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków przez pracodawcę wymaga argumentacji. Tu zatrudniony powinien szczegółowo opisać i wskazać obowiązki, którym uchybił jego szef.

Na wręczenie dyscyplinarki szefowi podwładny ma maksymalnie miesiąc od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozstanie w tym trybie.

Podwładny, który rozstał się z firmą na podstawie art. 55 k.p., ma prawo do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia: za okres wypowiedzenia – przy umowie na czas nieokreślony, za okres dwóch tygodni – przy angażu zawartym na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Odszkodowanie obliczamy jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy, jednak bez użycia współczynnika.