Kiedy dochodzi do dyskryminacji osoby niepełnosprawnej w zatrudnieniu i z jaką sankcją musi się liczyć pracodawca dopuszczający się naruszenia zasady równego traktowania w stosunku pracy?
Jak odpowiada ekspert współpracujący z Dziennikiem Gazetą Prawną, pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Przez równe traktowanie należy rozumieć także niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z powodu niepełnosprawności.
Przykładem dyskryminacji bezpośredniej może być zatrudnianie osób niepełnosprawnych wyłącznie na czas określony, podczas gdy inni pracownicy zatrudniani są na czas nieokreślony. Dyskryminacja pośrednia wystąpi natomiast wówczas, gdy pracodawca ustali zasady przyznawania dodatkowych premii w taki sposób, że będzie ona przysługiwała wyłącznie osobom, które przepracowały co najmniej 160 godzin w miesiącu. Osoby niepełnosprawne mają mocą odrębnych przepisów czas pracy ograniczony do siedmiu godzin dziennie i 35 godzin tygodniowo (z pewnymi wyjątkami), co powoduje, że regulaminowa norma, chociaż zgodna z przepisami kodeksu pracy, stanowi dla nich faktyczne pozbawienie uprawnienia możliwego do uzyskania przez innych pracowników.
Zakaz dyskryminacji rozciąga się również poza stosunek zatrudnienia i obejmuje także sytuacje związane z ubieganiem się o pracę. Odmowa zatrudnienia osoby niepełnosprawnej przy pracach wymagających szczególnej sprawności psychicznej i fizycznej nie stanowi naruszenia zakazu dyskryminacji. Inaczej sytuacja wyglądałaby, gdyby pełna sprawność fizyczna lub psychiczna nie była wymagana na danym stanowisku pracy, a osoba niepełnosprawna posiadała odpowiednie kwalifikacje do jego objęcia.
Osoba, wobec której pracodawca dopuścił się dyskryminacji, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. W uzasadnieniu do wyroku z 7 stycznia 2009 r. (III PK 43/08, OSNP 2010/13-14/160) Sąd Najwyższy wyraził opinię, że odszkodowanie, o którym mowa w art. 183d k.p., może dotyczyć zarówno szkody majątkowej, jak i niemajątkowej (krzywdy). Odszkodowanie ma wyrównywać uszczerbek poniesiony przez pracownika oraz pełnić funkcję prewencyjną.
Więcej w Dzienniku Gazecie Prawnej z 7 kwietnia 2011 r.