Ustalony przez pracodawcę zakres czynności musi być zgodny z umową o pracę, a dokładniej z rodzajem pracy w niej określonym. Nie może zatem prowadzić do poszerzenia umówionego rodzaju pracy.

Pracodawca ma obowiązek informowania pracownika o zmianie zakresu jego obowiązków i sposobie ich wykonywania także w czasie trwania stosunku pracy. Taka jednostronna zmiana zakresu czynności pracownika nie stanowi zmiany treści umowy o pracę, jeżeli nie wykracza poza ustalony w umowie rodzaj pracy, nie wymaga więc wprowadzenia w drodze wypowiedzenia zmieniającego.

Pracodawca ma obowiązek informować pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami. Dotyczy to zarówno osoby przyjmowanej do pracy, jak i każdego pracownika niezależnie od rodzaju zajmowanego stanowiska. Informację należy ponawiać w razie zmiany warunków pracy.

Sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym musi być zawarty w regulaminie pracy. Natomiast pracodawca, który nie wydaje regulaminu, nie ma obowiązku sporządzania dokumentu w sprawie sposobu powiadamiania o ryzyku. W każdym przypadku należy wówczas poinformować pracownika indywidualnie.

Przed dopuszczeniem pracownika do pracy należy zapoznać go z zakresem informacji związanych z tajemnicą zakładu pracy, którą będzie objęty. Fakt ten pracownik powinien potwierdzić na piśmie. Pracownik nie zapoznany prawidłowo z zakresem informacji objętych tajemnicą, może skutecznie się bronić przed konsekwencjami ich ujawnienia, wykazując, że nie wiedział, iż dana informacja stanowi tajemnicę.

W trakcie zatrudnienia pracownika, pracodawca musi stale aktualizować podane mu do wiadomości informacje. Niedopełnienie tego obowiązku może uniemożliwić pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności porządkowej, jeżeli ten wykaże, że nie został poinformowany o obowiązujących go warunkach zatrudnienia. Chodzi tu nie tylko o przepisy k.p., ale także o przepisy regulaminu pracy czy układu zbiorowego pracy. Wybór formy zawiadomienia zależy od pracodawcy.

Pracodawca udostępnia również pracownikom tekst przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu w formie informacji pisemnej rozpowszechnionej na terenie zakładu pracy lub zapewnia pracownikom dostęp do tych przepisów w inny sposób przyjęty u danego pracodawcy. 

Pracodawca nie musi odbierać od pracownika oświadczenia o tym, że zapoznał się z przepisami dotyczącymi równego traktowania w zatrudnieniu. Jednak jest to wskazane jako dowód zrealizowania obowiązku informacyjnego, mimo iż w przepisach nie określono żadnej sankcji za jego niewykonanie.
 
Pracodawca jest obowiązany informować pracowników o możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, a pracowników zatrudnionych na czas określony – o wolnych miejscach pracy.

Obowiązek informowania pracowników o możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy ma na celu ułatwienie im zmiany formy zatrudnienia z pełnoetatowej na niepełnoetatową i odwrotnie. Natomiast celem informacji dla pracowników zatrudnionych na czas określony jest zagwarantowanie im możliwości pracy na czas nieokreślony.